獵頭職場(chǎng)：為何新零售行業(yè)的企業(yè)，招聘頻頻暴雷？
1、短視行為
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新零售企業(yè)在招聘時(shí)沒有建立起員工的素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)基層崗位求職者僅僅進(jìn)行例行的身體檢查和面試，技能和培訓(xùn)的要求不全面。這種招聘工作中的短視行為也忽略了對(duì)員工的性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測(cè)驗(yàn)。
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同時(shí)，企業(yè)出于人力成本的考慮，甄選方法單一，缺乏多元化手段，僅僅側(cè)重對(duì)應(yīng)聘者面試、體檢層面的把關(guān)，而忽視了對(duì)于求職者的服務(wù)意識(shí)、個(gè)人特質(zhì)、職業(yè)道德、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、愛崗敬業(yè)精神等隱性要素的了解和評(píng)判。
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招聘中這樣的短視行為也是造成部分員工與崗位不匹配的原因之一。
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2、標(biāo)準(zhǔn)過低
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新零售企業(yè)在剛開始建立時(shí)招聘標(biāo)準(zhǔn)是高于傳統(tǒng)零售業(yè)的，而隨著門店的不斷擴(kuò)張，“盒社區(qū)”對(duì)城市的覆蓋，為保證各個(gè)門店的員工數(shù)量能夠維持門店的正常運(yùn)營(yíng)，新零售企業(yè)降低了招聘標(biāo)準(zhǔn)，且長(zhǎng)期招聘全職和兼職人員。
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這可以從側(cè)面反映出企業(yè)存在著員工構(gòu)成不穩(wěn)定的問題。根據(jù)調(diào)查，新零售企業(yè)相較于傳統(tǒng)零售企業(yè)，所進(jìn)行的線上線下促銷活動(dòng)是較多的。而且會(huì)員店中的貨架由不同的商家承包，而商家為了節(jié)約成本，通常會(huì)在較大型的促銷活動(dòng)中直接委派促銷人員在超市中進(jìn)行銷售。
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這都導(dǎo)致了部分員工與崗位需求不匹配，員工綜合素質(zhì)下降，員工忠誠(chéng)度降低，進(jìn)而影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。
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3、專業(yè)不足
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新零售企業(yè)對(duì)于新零售的運(yùn)營(yíng)，一切尚在探索階段，所以企業(yè)對(duì)于新零售專業(yè)人才招聘的重要性還認(rèn)識(shí)不足，理念還沒有及時(shí)更新到位。
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企業(yè)管理人員對(duì)新零售企業(yè)運(yùn)營(yíng)崗位的特殊性和專業(yè)人才重要性的認(rèn)識(shí)不足，制定招聘政策與制度時(shí)容易出現(xiàn)考慮不夠周全，仍然沿襲了傳統(tǒng)零售企業(yè)的那一套招聘政策與制度模式，未充分考慮新零售經(jīng)營(yíng)模式給員工招聘帶來的影響，制定的制度和政策或許不能與新零售經(jīng)營(yíng)模式下員工招聘的實(shí)際特點(diǎn)和要求較好匹配。
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4、渠道欠佳
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目前新零售企業(yè)的招聘業(yè)務(wù)主要通過互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部推薦開展。這樣的招聘渠道選擇雖然也能接收到大量的簡(jiǎn)歷，但是高質(zhì)量的、符合需求的實(shí)際并不多。實(shí)際上，還存在其他重要招聘渠道能夠幫助新零售企業(yè)獲取高層次新零售專業(yè)人才。
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近年來，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有高校陸續(xù)開設(shè)了相關(guān)專業(yè)，培養(yǎng)掌握新零售運(yùn)營(yíng)專業(yè)知識(shí)和技能的高級(jí)應(yīng)用型人才。而新零售企業(yè)由于對(duì)當(dāng)?shù)馗鞔髮？?、本科及以上的畢業(yè)生情況缺乏及時(shí)和準(zhǔn)確調(diào)查，對(duì)大學(xué)畢業(yè)生市場(chǎng)上新零售專業(yè)人才供應(yīng)情況缺乏了解，實(shí)際上忽略了校園招聘這個(gè)獲取高層次專業(yè)人才的重要渠道。
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新零售企業(yè)未選擇更多途徑進(jìn)行招聘和推廣，導(dǎo)致招聘渠道狹窄，未能對(duì)目標(biāo)人群進(jìn)行全面覆蓋，這也導(dǎo)致無法招到足夠符合新零售企業(yè)崗位需求的人才。
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