北京獵頭聊職場：領(lǐng)導(dǎo)必備的管理技能，如何選人、用人、育人、留人
明明自己很努力
?
管理效果卻不盡人意，真正的問題出在人身上。
?
在一般人看來，管理者就是中間樞紐，主要職責(zé)是“上傳下達(dá)”的作用，其實作為管理，不僅僅要管事，還要理人，實現(xiàn)資源與目標(biāo)的相互結(jié)合，管理重在過程的執(zhí)行和結(jié)果的達(dá)成。
?
從定義上來理解：管理是通過人員及機(jī)構(gòu)內(nèi)外資源而達(dá)成共同目標(biāo)的過程。
?
作為領(lǐng)導(dǎo)掌握的資源之一是管人，在帶團(tuán)隊過程中，避免不了跟人打交道，那么如何把“人”這個資源做到最優(yōu)是每個領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力之一。
?
就按選人來說，一個管理者選人合不合理直接影響整個部門的業(yè)績，“取人之所長、避人之所短”是所有管理者必備的技能之一，比如說對于一個技術(shù)性人才，你偏偏把他往管理崗位上拉，最后的結(jié)果只能是得不償失。
?
下面用一個案例說明一下
?
小張在一家公司做LED電子技術(shù)開發(fā)，從2013年大學(xué)畢業(yè)進(jìn)公司一直到現(xiàn)在，小張這幾年為公司新產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)做出了巨大貢獻(xiàn)，老板看到小張做事也比較踏實，有意栽培小張。
?
2019年5月的一天，老板找到小張說，“你是公司的重點培養(yǎng)的人才，公司也會給你足夠大的平臺”，老板接著說，“有沒有興趣帶領(lǐng)團(tuán)隊從事管理崗位”。
?
其實這些年，小張做技術(shù)開發(fā)也確實有點厭倦，正好有提升自己管理技能的想法，老板這么一說，小張立馬就答應(yīng)了。
?
實際上，對于做技術(shù)和做管理來說還是有所區(qū)別，技術(shù)面對著一堆死東西，而管理是面對一幫活物，管理注重溝通，缺少溝通技巧，團(tuán)隊效率得不到提升。
?
不得不說，小張確實是技術(shù)上的人才，但是管理上卻是門外漢。
?
在小張管理的團(tuán)隊里，成員溝通不暢、信息延遲、目標(biāo)達(dá)不成、相互之間不夠信任等等，這一系列的問題讓小張的工作越來越焦慮，所有的工作全部攬在自己身上，接著，小張自己越來越忙，越忙越亂，越亂越?jīng)]有成績，最后，小張被醫(yī)院檢查出憂郁癥不得不離開公司。
?
老板本來是一片好心，正是因為這種好心沒有因人設(shè)崗，最后害人害己。
?
通過上述案例可以看出來管理工作是一門非常講究專業(yè)性的技能，管理者用人得當(dāng)才能為組織創(chuàng)造最大效益化，所以管理人的核心分為“選人、用人、育人、留人”。
?
01 管理的定義
?
沒有人天生就是領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)人都是通過基層工作經(jīng)驗，然后慢慢晉升為管理者，這是一個不斷學(xué)習(xí)和成長的過程。
?
對于新手領(lǐng)導(dǎo)者來說，在全新的工作領(lǐng)域，會遇到很多跟以前完全不一樣的事情，以前可能只要自己把事情做好就行，現(xiàn)在是考慮整個部門把事情做好，從一個單打獨斗模式轉(zhuǎn)為團(tuán)隊作戰(zhàn)模式，面臨如何處理上下級關(guān)系、同事關(guān)系？還是平行部門之間的溝通？
?
管理學(xué)大師德魯克說：每一項管理工作都是為組織增效，否則，管理就是失敗的。
?
管理是管事、理人。管理講究人和物組合起來達(dá)成一個目標(biāo)。管理的工作讓組織的效能更高，不斷激活組織成員的價值，員工得到成長，團(tuán)隊的力量得到提升。不同的管理者，做出來的效果不一樣，我們把它稱為“有效管理者”。
?
管理技能是一個不斷提升的過程，領(lǐng)導(dǎo)者的思維應(yīng)該是考量全局出發(fā)，組織的目標(biāo)設(shè)在角色和分工上，而不是設(shè)給人的，管理的目的就是為了實現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動。
?
管理者也是決策者
?
管理是決策的制定者，在管理者的認(rèn)知中，管理者需要分配組織目標(biāo)、資源、權(quán)力一個過程，這都是管理決策的一個過程，通過有效的指令去工作，而不是毫無章法的打法。
?
管理的核心是讓員工明白自己做什么，一個好的管理者都是讓所有人清楚自己的目標(biāo)和價值。管理不能靠經(jīng)驗工作，不能靠悟性和揣摩，一定要指令清楚，以目標(biāo)為導(dǎo)向。
?
在管理的過程中，提升領(lǐng)導(dǎo)力精進(jìn)的路上，如何選人、再用人、接著育人、最后留人圍繞四個方面的關(guān)鍵技能進(jìn)行展開。
02 領(lǐng)導(dǎo)力之選人
?
文章開篇引入的一個案例說管理者選人的重要性，如果一個團(tuán)隊人選錯了，對雙方來說都是一個損失。如果是招聘過程人員選錯了，重新?lián)Q人是一個效能降低的過程，如果是解聘還有可能面臨法律風(fēng)險。
?
招聘過程中，不要使用假設(shè)性的問題去了解應(yīng)聘者，比如說，你讓一個應(yīng)聘者講述怎么進(jìn)行良好的團(tuán)隊合作，他可以講得頭頭是道，但實際經(jīng)驗可能相差甚遠(yuǎn)。
?
如果把問題換成開放性的問題，比如，你可以問：“請說說你過去完成的一項最有難度的工作，遇到了什么困難，你怎么完成的?！?/span>
?
比如你想了解應(yīng)聘者的組織協(xié)作能力，你問：“請你說一個曾經(jīng)需要和他人密切合作才能完成的項目，怎么合作的？結(jié)果怎么樣？”
?
如果應(yīng)聘者這樣描述，“我和研發(fā)部、銷售部的同事一起完成新產(chǎn)品的發(fā)布”，這說的是應(yīng)聘者當(dāng)時面臨的任務(wù) ?！盀榱伺浜线M(jìn)度，我從銷售部、研發(fā)部組織了一個非正式的代表小組，我們每周碰一次面，總結(jié)項目進(jìn)程并解決出現(xiàn)的問題”，這是應(yīng)聘者采取的行動?！耙驗榇蠹业膮⑴c，我們按時召開了產(chǎn)品發(fā)布會，還得到了不少有創(chuàng)意的想法”，這是行動的結(jié)果。
?
通過應(yīng)聘者的陳述，你可以從中辨別出應(yīng)聘者所發(fā)揮的組織協(xié)調(diào)作用。
?
有的應(yīng)聘者描述的行為事例可能不完整，這就需要你更深入地追問細(xì)節(jié)，從中評估你要的結(jié)果。
?
所以，當(dāng)你搜集應(yīng)聘者過去行為的事例越多、證據(jù)越多，越能做出有效的聘用決策。
?
03 領(lǐng)導(dǎo)力之用人
?
領(lǐng)導(dǎo)者需要依靠下屬完成工作來達(dá)成自己的目標(biāo)，如何用人是對領(lǐng)導(dǎo)者最大的考驗，通過打造團(tuán)隊執(zhí)行文化，創(chuàng)造一種工作環(huán)境來影響團(tuán)隊的思想和行為，激發(fā)他們的戰(zhàn)斗力，把目光牢牢聚焦在工作成效上，主要分為三大基本元素：聚焦、評估、問責(zé)。
?
第一、聚焦
?
團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者通過聚焦可以找出最高優(yōu)先級的任務(wù)。
?
反過來想一想，如果團(tuán)隊目標(biāo)不明確、任務(wù)不聚焦，整個團(tuán)隊就會是一團(tuán)亂麻，領(lǐng)導(dǎo)者每天也是處于救火狀態(tài)，到頭來忙完之后沒有任何結(jié)果。
?
領(lǐng)導(dǎo)者要完成的工作很多，但資源有限，所以要把精力和時間都投入到最重要的事情上。
?
第二、評估
?
團(tuán)隊通過聚焦目標(biāo)進(jìn)行跟蹤任務(wù)，評估結(jié)果。
?
通過評估可以讓你更清晰地看到團(tuán)隊的工作是不是順利，與目標(biāo)差距有多遠(yuǎn)，并且及時制定改善措施。
?
作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者一定要制定可量化、可操作的過程評估指標(biāo)和績效評估指標(biāo)來評估。
?
過程評估指標(biāo)則是為了完成績效評估指標(biāo)而采取的一些重要舉措或者一些促進(jìn)因素，用來評估你做事的過程是不是正確，有沒有偏離目標(biāo)方向。
?
比如說：
?
你的團(tuán)隊確定了今年的首要任務(wù)是提高客戶忠誠度、增加新客戶的數(shù)量和降低整體業(yè)務(wù)成本這三項。最后，你們制定了相應(yīng)的績效評估指標(biāo)：客戶滿意度提高5%，新客戶數(shù)量增加10%，供應(yīng)商成本降低8%。為了完成這些績效評估指標(biāo)，你們還制定了具體的過程評估指標(biāo)。
?
比如針對客戶滿意度提高5%這個指標(biāo)，你們確定了在24小時內(nèi)處理客戶請求、維持98%以上的業(yè)務(wù)準(zhǔn)確度這兩個過程評估指標(biāo)來衡量。
?
第三、問責(zé)
?
簡而言之，問責(zé)就是對工作結(jié)果負(fù)責(zé)。
?
把每一項任務(wù)、每一個評估指標(biāo)都落實到一個具體的責(zé)任人，避免責(zé)任不清、共同問責(zé)的情況。
?
同時，與每一個責(zé)任人討論你的期望、他的責(zé)任、他完成目標(biāo)后帶來的積極影響以及完不成目標(biāo)帶來的消極后果。
?
通過問責(zé)這種方法，你既展示了自己的責(zé)任，又明確了團(tuán)隊成員或其他組織成員的職責(zé)和重要性，增加了實現(xiàn)目標(biāo)的可能性。
04 領(lǐng)導(dǎo)力之育人
?
對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，育人也是管理中的重要工作之一。
?
員工能不能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者期望的績效，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者是不是能夠指導(dǎo)員工，讓他們獲得成長。其中，向員工提供反饋是關(guān)鍵。正面反饋，比如認(rèn)可、肯定、贊美，可以滿足人們尊重和贏得贊美的需求，還會幫助他們了解在未來的工作中應(yīng)該重復(fù)哪些行為。
?
而改進(jìn)型反饋，可以幫助人們糾正錯誤、改善績效，進(jìn)而實現(xiàn)目標(biāo)。
?
以正面反饋為例，“具體”就是語言精確，反饋已經(jīng)完成的、可以被測量的具體工作，比如你說“截止到上周五，你的銷售額已經(jīng)完成目標(biāo)的101%”，這就相當(dāng)具體。
?
“及時”就是在員工正面行為或者積極結(jié)果發(fā)生后，盡快做出表揚(yáng)，這樣你才能記住細(xì)節(jié)，顯得真誠。
?
“平衡”指的是在一段時間內(nèi)，正面反饋和改進(jìn)型反饋都要有，如果全是表揚(yáng)，可能不利于員工追求更高的目標(biāo)。
?
指導(dǎo)并培養(yǎng)員工發(fā)展，向員工提供反饋是一個關(guān)鍵。
?
05 領(lǐng)導(dǎo)力之留人
?
說到保留人才，不得不提員工敬業(yè)度。
?
敬業(yè)度就是用來描述員工工作時的感覺的，常常和員工留任聯(lián)系在一起。
?
敬業(yè)度是一種力量，敬業(yè)的員工總是充滿正能量、熱情、樂觀、思想豐富；停滯不前的員工處于中立區(qū)域，常常精神不振、衍了事，他不會離職，但會拖延其他人的進(jìn)度；不敬業(yè)的員工總是充滿負(fù)能量，愛抱怨，傳播不滿情緒，容易引發(fā)沖突，并且容易離職。
?
所以，提升員工敬業(yè)度是領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握的一項重要領(lǐng)導(dǎo)技能。
?
通過三個方面進(jìn)行驅(qū)動
?
一是個人價值，讓員工得到贊賞和鼓勵；
?
二是有意義的工作，讓員工感覺我做的事情很重要；
?
三是積極正向的環(huán)境，讓員工感覺這是一個工作的好地方。
?
領(lǐng)導(dǎo)者的工作是創(chuàng)造最佳的工作環(huán)境，幫助員工找到工作的意義，讓他們知道自己是在不斷成長和發(fā)展的。一旦員工對工作充滿熱情，就會盡力去戰(zhàn)勝困難、跨越障礙，協(xié)助公司達(dá)成目標(biāo)，也愿意留在公司，繼續(xù)和公司一起成長。
?
06 最后
?
職場中，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對于管人的技巧往往運用的如火純青，在整個團(tuán)隊管理中，如何把團(tuán)隊目標(biāo)分解為個人目標(biāo)，并在實際工作中得到有效落實，這是管理者最重要的工作之一。
?
在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，離不開員工的參與。那么，領(lǐng)導(dǎo)者熟練掌握如何選人、用人、育人、留人的技能之后，可以讓團(tuán)隊擁有更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
?
最后，其實管理并不復(fù)雜，更沒有想象中那么難，只要你把人用好了，把資源協(xié)調(diào)好了，組織的目標(biāo)很容易達(dá)成。
?
北京獵頭公司是什么？就是乾坤獵頭，咨詢熱線： 400-6222-973
簡歷在線投遞請登錄：
獵頭HR人脈資源群:3119474，高端交流，人才共享
更多北京獵頭職場資訊，請關(guān)注乾坤獵頭公司微信平臺：qiankunlt
