雅虎北研關(guān)閉引爆的“搶人大戰(zhàn)”讓人們再一次見識到國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司對人才的“饑渴”，眾多在線招聘網(wǎng)站也趁機刷了一次存在感。在移動互聯(lián)網(wǎng)逐漸滲透到全行業(yè)的新時期，大小公司都在為迎接新機遇儲備人才，這場人才爭奪戰(zhàn)也讓獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)等一眾新興招聘網(wǎng)站脫穎而出。
Monster模式衰落
談起在線招聘，不得不提Monster，這家2月初剛剛裁員300人的全球最大在線招聘網(wǎng)站確立的海量簡歷模式給早期的在線招聘提供了一個成功的樣板，國內(nèi)三大老牌在線招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘、前程無憂和中華英才網(wǎng)都是Monster模式下的蛋，中華英才網(wǎng)更是一度被Monster收入囊中。
Monster模式的優(yōu)勢是利用網(wǎng)絡(luò)渠道為招聘企業(yè)和求職者搭建信息中介平臺，招聘企業(yè)可以跨區(qū)域快速發(fā)布職位信息，求職者通過檢索可以獲得擇業(yè)機會，充當信息中介的平臺方藉此獲得流量和收入。得益于互聯(lián)網(wǎng)高效的傳播速度，Monster模式相比傳統(tǒng)線下招聘效率更高，在社交網(wǎng)絡(luò)興起前一直是主流招聘形式。
Monster模式一開始就有硬傷，隨著招聘企業(yè)和求職者的增多，這個硬傷被放大，很多招聘企業(yè)和求職者都被這個問題困擾過。這個硬傷具體表現(xiàn)為招聘企業(yè)一個職位信息發(fā)布后往往會接收到成千上萬份簡歷，其中不匹配的簡歷占絕大多數(shù)，無論是否付費查閱都需要耗費巨大的人力成本，而求職者這一端也經(jīng)常會遭遇投出幾十份簡歷無一回復(fù)的窘境。Monster海量簡歷模式發(fā)展到后期逐漸成為招聘企業(yè)和求職者眼中一塊食之無味棄之可惜的雞肋。
社交網(wǎng)絡(luò)興起后，基于真實社交身份和人際傳播的在線招聘模式開始快速替代Monster模式，以LinkedIn為旗手的社交招聘網(wǎng)站迅速崛起，成為招聘企業(yè)和職業(yè)獵頭公司主攻的新方向。LinkedIn的營收在2012年首次超越Monster，市值已突破300億美元，反觀Monster市值已不足6億美元，在公眾面前露臉基本都是裁員等負面消息。而在中國市場，Monster學(xué)徒的風頭早就被以獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)為代表的新生力量搶走。
獵頭公司模式崛起
Monster模式衰落的同時，與Monster密不可分的獵頭公司卻迎來了春天。誕生于二戰(zhàn)后的獵頭公司搭上互聯(lián)網(wǎng)快車后又一次崛起，從在線招聘誕生的那一天，獵頭公司就一直如影隨形。作為企業(yè)中高端人才資源的主要獲取方式之一，獵頭公司由小變大，獵頭公司模式也逐漸平臺化，并獲得風投青睞。主打職業(yè)獵頭公司的獵聘網(wǎng)已累計融資8千萬美元，另一家獵頭公司平臺獵上網(wǎng)2014年也收獲了兩輪總計3000萬美元融資。
獵頭公司平臺通過社交網(wǎng)絡(luò)積累大量中高端人才資源，從而可以快速精準的提供優(yōu)質(zhì)候選人，有效節(jié)省招聘企業(yè)招聘的時間成本及人力成本，這也是獵頭公司收費昂貴但依然受招聘企業(yè)歡迎的根本原因。
以獵聘網(wǎng)為例，這家公司主打的企業(yè)、獵頭公司和職業(yè)經(jīng)理人三方互動模式讓獵聘網(wǎng)不再是一個一次性的求職網(wǎng)站，而是職場進階的平臺，通過引入獵頭公司服務(wù)提升了求職者的使用體驗。
而另一家定位在“智能獵頭公司”的初創(chuàng)公司聘寶，采用了不同的切入方式——關(guān)注獵頭公司行業(yè)的“低效率”和“高成本”。聘寶通過線上系統(tǒng)和基于知識圖譜的數(shù)據(jù)算法，跟進用戶的行為反饋，從而替代了傳統(tǒng)人工獵頭公司的大部分工作，在確保推薦質(zhì)量的情況下，極大的提升了效率降低了成本。聘寶目前服務(wù)5000名企業(yè)用戶，每日推薦千余份人才簡歷，其中60%被企業(yè)查閱，15%被約面，每月產(chǎn)生數(shù)十名入職，這些數(shù)據(jù)側(cè)面說明了聘寶“智能獵頭公司”的產(chǎn)品定位及用戶價值。
獵頭公司模式再進化
在線招聘網(wǎng)站一直以來解決的核心問題都是信息不透明和信息不對稱，讓招聘企業(yè)更快招到人才，讓求職者更快入職。職業(yè)獵頭公司連接招聘企業(yè)和求職者兩端，初期充當?shù)慕巧切畔⒅薪?，靠販賣信息獲利。當互聯(lián)網(wǎng)進化到社交網(wǎng)絡(luò)時代時，六度空間理論落實到線上，獲取信息的渠道增多，人與人產(chǎn)生直接聯(lián)系的機會也大增，獵頭公司的生存空間被壓縮，不甘于被時代淘汰的獵頭公司們開始自我進化。
獵聘網(wǎng)主打的三方互動模式其實是傳統(tǒng)獵頭公司的一次重大進化，他們放棄了一錘子買賣的經(jīng)營思路，把自己定位為職場經(jīng)理人的經(jīng)紀人，在幫助職場經(jīng)理人獲得更高職位更多收入的同時收獲報酬。但這個商業(yè)模式依然存在不小的缺憾，獵聘網(wǎng)上數(shù)以萬計的獵頭公司主要以人工方式作業(yè)，匹配供求雙方需求的人力成本居高不下，要解決這個難題，必須讓獵頭公司智能化。
招聘企業(yè)與求職者不匹配的最大問題不是互相看不上，而是“單相思”，即“你看上他了，他看不上你；他看上你了，你看不上他”，產(chǎn)生這個問題的根源還是招聘平臺或者獵頭公司推薦過來的人才與職位不匹配。提升配對效率是在線招聘平臺覆蓋完信息盲區(qū)之后急需解決的新問題，三大老牌招聘網(wǎng)站無法解決這個問題，也一直在走下坡路，獵聘網(wǎng)海量獵頭公司挖掘人才的模式也并非完美，拉勾網(wǎng)把問題推給招聘單位也只是單方面把壓力轉(zhuǎn)移出去，距離問題解決還很遠。
要解決上述矛盾，還得回歸招聘的本質(zhì)，即對稱和平衡供求雙方需求。企業(yè)HR受限于多重因素，基本定位在流程規(guī)范和溝通能力，對具體業(yè)務(wù)部門用人需求難以領(lǐng)會到位，需求的對稱很容易出現(xiàn)斷層。另外，很多企業(yè)的用人需求與自身的“吸引力”并不匹配，但企業(yè)自身認識不到，這時候就需要引入第三方來平衡這個需求。解決這兩大難題，獵頭公司是一個重要方向，但近年來，獵頭公司整體服務(wù)質(zhì)量在下降，市場魚龍混雜。一方面，小獵頭公司團隊低門檻進入市場，擾亂服務(wù)質(zhì)量和價格體系。另一方面，為抵御招聘平臺的侵蝕，中小獵頭公司公司不斷向中端甚至低端市場滲透。
新一代獵頭公司平臺的重要意義在這里就得到體現(xiàn)。新升級的聘寶2.0平臺希望做到的，不僅是通過機器算法提升效率、降低成本，而將轉(zhuǎn)變?yōu)槿鞒太C頭公司式的招聘服務(wù)。這將不僅體現(xiàn)在“推薦”這個動作本身，而是延伸到企業(yè)發(fā)布招聘需求前后的深度服務(wù)。在招聘需求發(fā)布前，聘寶2.0將依據(jù)擁有的海量數(shù)據(jù)，對職位需求和目標人群進行診斷和預(yù)判，從而協(xié)助企業(yè)更科學(xué)的提交招聘需求，避免“眼高手低”的需求帶來的低入職率。在招聘需求發(fā)布后，聘寶2.0將對高級會員提供約面服務(wù)，以輔助提升到面率等。同時，由于聘寶絕大多數(shù)的服務(wù)基于數(shù)據(jù)與系統(tǒng)而非人工，升級后的聘寶2.0系統(tǒng)，將全面實施入職后付費，并提供遠低于傳統(tǒng)獵頭公司的服務(wù)價格。聘寶希望能夠基于數(shù)據(jù)與系統(tǒng)，真正成為招聘行業(yè)的虛擬中介，取代傳統(tǒng)中小獵頭公司的大部分工作，推動獵頭公司行業(yè)的高端定位和服務(wù)標準。這將是招聘行業(yè)的一次大膽的創(chuàng)新嘗試。
在筆者看來，在線招聘的實質(zhì)是一種中介性質(zhì)的產(chǎn)品，連接著求職者與招聘企業(yè)。中介的基礎(chǔ)價值是提供信息服務(wù)，而核心價值是對供求雙方的期望進行管理，幫助雙方達成最終的交易。獵頭公司在這個方向上有自己的優(yōu)勢，但需要引入機器匹配等技術(shù)手段提升效率，借助技術(shù)手段，獵頭公司平臺也有機會從在線招聘市場分走一大塊蛋糕。
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