而在前程無憂河北區(qū)的招聘網(wǎng)站上，11－12月份的招聘高管的崗位數(shù)量也比2月份時(shí)增長了近兩倍。據(jù)前程無憂市場部的同志稱，這些增加的招聘崗位也均是由民營企業(yè)提供的。
一位業(yè)內(nèi)人士很肯定地說：“明年，民營經(jīng)濟(jì)肯定會(huì)扮演最重要的角色?！?/div>
民企走上求才快速道
“外企是固化的，民企才是最具有活力的?！币晃粯I(yè)內(nèi)人士用一句話概括了幾種不同性質(zhì)的企業(yè)之間的區(qū)別。雖然有些偏激，卻不無道理。
國有企業(yè)除了要實(shí)現(xiàn)利潤外，還承擔(dān)著社會(huì)福利、平衡就業(yè)等多種社會(huì)責(zé)任。而民企作為一種草根經(jīng)濟(jì)，本身就是市場化帶來的產(chǎn)物。它和外企的本質(zhì)特征更一致，就是以利潤為導(dǎo)向，因而相對國企更具活力。
說起民企和外企的區(qū)別，杭州獵人人力資源開發(fā)有限公司郎越時(shí)稱，現(xiàn)在再從資金來源上區(qū)分民企和外企已經(jīng)沒有太大意義。對大眾來說，最實(shí)際的區(qū)分民企、外企的標(biāo)準(zhǔn)往往是管理是否規(guī)范、是否發(fā)高薪、文化特征是否鮮明。只要一家企業(yè)具有鮮明文化、專業(yè)管理往往容易被人貼上外企標(biāo)簽。但事實(shí)上，隨著民企發(fā)展，不少規(guī)模較大的企業(yè)也開始具備了這些特征，比如杭州的信雅達(dá)。
外企高效、規(guī)范、流程化的管理，使得企業(yè)如同一條高效生產(chǎn)線，只要指令下達(dá)，機(jī)器就會(huì)自動(dòng)運(yùn)作。而民企在規(guī)模較小時(shí)，因?yàn)椤按『玫纛^”，常常是幾個(gè)人拍拍就決定了發(fā)展方向。而如今，與其高速的發(fā)展速度、利潤增長不匹配的卻是專業(yè)化管理人員隊(duì)伍的缺乏。民企需要通過引入職業(yè)經(jīng)理人來帶動(dòng)企業(yè)管理向規(guī)范化、專業(yè)化的轉(zhuǎn)型。據(jù)郎越時(shí)稱，像養(yǎng)生堂、華立、溫州的萬馬集團(tuán)等一些資產(chǎn)上億的民企目前都在尋找合適的職業(yè)經(jīng)理人。
“螺絲釘”與變革者
吉利控股集團(tuán)人事行政總監(jiān)鄭韶輝在來吉利工作之前，曾經(jīng)在UT斯達(dá)康工作。而從這樣一個(gè)待遇優(yōu)渥、管理規(guī)范的外資企業(yè)進(jìn)入吉利這樣一個(gè)快速發(fā)展的民企，鄭韶輝此前在接受采訪時(shí)稱，一個(gè)很重要的原因就是“工作更有挑戰(zhàn)性了”。
而一位已在外企工作多年的人士是這樣描述工作的：“雖說工作壓力非常大，但實(shí)際就是在自己的工作模塊中不斷重復(fù)?！逼髽I(yè)規(guī)范化的管理體系和這種規(guī)范化的制度，也使得企業(yè)中的個(gè)人就如同流水線上的螺絲釘，通過信息管理和崗位設(shè)計(jì)，強(qiáng)化了個(gè)人的可替代性。
此外，很多人覺得外企所從事的工作范圍很小，職責(zé)單一，缺乏創(chuàng)造性，但視野廣，積累的經(jīng)驗(yàn)可作為日后的“跳板”，因?yàn)樵谕馄蠊ぷ鳎降闹荒苁翘旎ò?，天空還遙不可及。
但民營企業(yè)在專業(yè)化方面的弱勢卻恰恰提供了職業(yè)經(jīng)理人新的機(jī)遇。郎越時(shí)稱，外企中的職業(yè)經(jīng)理人一般具有相當(dāng)高的專業(yè)技能，他已經(jīng)懂得如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的架構(gòu)、流程化的管理。但對他們來說，還需要把這些看到的、學(xué)到的東西應(yīng)用于實(shí)踐。民企就提供了最好的試驗(yàn)田。而這也是民企急需的。因此，民企開出了極具誘惑力的條件。同樣的職位，有時(shí)民企提供的薪酬會(huì)高出正常值50％甚至到100％；而且在民企，一旦實(shí)現(xiàn)變革成功，職位升至二把手的可能性也很大。
“水土不服”與“軟著陸”
但郎越時(shí)也指出，去民企的職業(yè)經(jīng)理人除了要有優(yōu)秀的專業(yè)技能外，還需要有很強(qiáng)的變革能力和溝通技巧，要客服因?yàn)槠髽I(yè)文化的不同帶來的“水土不服”。
在民企推行變革會(huì)遇到相當(dāng)?shù)淖枇?，因?yàn)楹芏嗝衿笞畛跏强繋讉€(gè)人共同打拼出來的，企業(yè)股權(quán)比較分散，不少企業(yè)中的創(chuàng)業(yè)元老對企業(yè)扔具有相當(dāng)?shù)目刂屏?。而如果要?shí)現(xiàn)管理體制的變革，必然會(huì)帶來陣痛，會(huì)遭到抵制。這就需要職業(yè)經(jīng)理人有很強(qiáng)的推行變革的決心和能力，能通過積極的溝通獲得企業(yè)上下特別是決策者的支持。
但這種變革并不能強(qiáng)力推行。前程無憂市場部經(jīng)理?xiàng)钆史Q，去民企工作，首要的就是要尊重企業(yè)原有的文化，不要因?yàn)閭€(gè)人的不適應(yīng)，就強(qiáng)力去改變它。對于企業(yè)的變革需要有充分的耐心，要把握住時(shí)機(jī)，恰到好處地去改變。
值得欣慰的是，相對于上世紀(jì)90年代外地人才與浙江民企痛苦的磨合與短暫的“蜜月期”來說，如今的民企提高了引進(jìn)空降兵的消化能力，為人才進(jìn)駐提供了“軟著陸”環(huán)境，還有企業(yè)提出要為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造一個(gè)類似外企的工作“特區(qū)”，還通過崗位設(shè)計(jì)來減少公司內(nèi)部間的摩擦。
去民企前考慮四大因素
對于職業(yè)經(jīng)理人來說，高薪和高的價(jià)值回報(bào)已經(jīng)不再是最重要的考慮因素。他們需要慎重考慮，自己走出的這一步，是否能夠成功，能為自己的職業(yè)生涯加碼。而這其中，企業(yè)的文化和價(jià)值觀成為非常重要的一個(gè)考慮因素。因?yàn)?，很多人認(rèn)為，只有在一個(gè)自己比較熟悉或適合的文化環(huán)境下，才能夠發(fā)揮出才干。
如何考察企業(yè)文化，郎越時(shí)建議可以從以下幾個(gè)渠道了解：首先應(yīng)聘者應(yīng)需要和分管領(lǐng)導(dǎo)交流、溝通；除了親自和領(lǐng)導(dǎo)交流外，還要通過熟人打聽公司的情況了解細(xì)節(jié)；原處在該職位上的人員是因?yàn)槭裁丛螂x開的；職位本身的工作環(huán)境如何。
應(yīng)聘者如從個(gè)人職業(yè)發(fā)展角度考慮，可以考察一下該企業(yè)所在行業(yè)的前途；該公司在行業(yè)中的競爭力；老總或者頂頭上司的文化價(jià)值觀和自己是否吻合；自己在企業(yè)中的主要職責(zé)；能取得什么物質(zhì)回報(bào)。
如果當(dāng)招聘、應(yīng)聘雙方都有比較確定意向、而應(yīng)聘者仍心存疑慮時(shí)，還可以利用年休假去新企業(yè)適應(yīng)一下。如果合適，就可以向原企業(yè)提出辭職；如果不合適，還可以重新回到原企業(yè)的懷抱。
