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企業(yè)管理者會(huì)從一個(gè)點(diǎn)上發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問(wèn)題，比如：發(fā)現(xiàn)招聘來(lái)的銷(xiāo)售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測(cè)評(píng)的方法提高招聘銷(xiāo)售人才的準(zhǔn)確度。這時(shí)候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個(gè)銷(xiāo)售人員招聘測(cè)評(píng)軟件就OK了。而是要系統(tǒng)性地考慮這個(gè)問(wèn)題，主要是兩個(gè)方面：
測(cè)什么，獵頭公司在為企業(yè)測(cè)評(píng)銷(xiāo)售人員時(shí)，不會(huì)就簡(jiǎn)單地說(shuō)，測(cè)測(cè)他的銷(xiāo)售能力怎么樣？而是測(cè)評(píng)影響其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的多個(gè)因素。比如他的溝通能力怎么樣？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜歡與人交往？等等。所謂系統(tǒng)性，就是要系統(tǒng)地考慮這些問(wèn)題。從人力資源專(zhuān)業(yè)角度講，就是建立銷(xiāo)售人員的勝任力模型，這個(gè)模型里較全面地涵蓋了影響銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的勝任力要素?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中的面試往往做不到這一點(diǎn)，很少系統(tǒng)深入考慮測(cè)什么的問(wèn)題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準(zhǔn)備就可以看出來(lái)，許多企業(yè)面試時(shí)連一張像樣的面試評(píng)分表都沒(méi)有。
用什么測(cè)，如果想要了解應(yīng)聘者更深層次的一些性格，比如這個(gè)人是有主見(jiàn)的還是沒(méi)主見(jiàn)的，是謙虛型的還是張揚(yáng)一些的，可以用性格測(cè)驗(yàn)去了解。性格測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驈谋容^全方位的視角給出其性格特點(diǎn)。獵頭公司建議：如果你想了解應(yīng)聘者的表達(dá)能力，那么應(yīng)該通過(guò)面試進(jìn)行考察，通過(guò)問(wèn)問(wèn)題可以了解到，正如諸葛孔明的“窮之以辭辯而觀其變”的七觀法。如果你還想了解應(yīng)聘者的說(shuō)服能力如何，還可以通過(guò)角色扮演讓其實(shí)際演練一番?？傊?，針對(duì)不同的勝任力， 應(yīng)該用不同的方法去測(cè)試應(yīng)聘者的多方面的能力，進(jìn)行綜合考慮，當(dāng)然主要觀察的是應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力。
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