獵頭職場：培訓文化的塑造，主動與被動有很大區(qū)別！
我曾就職某集團公司負責人力工作，在集團旗下有兩個體量相近的子公司，他們的HRM都相當強勢，對培訓文化的塑造都堅持自己的想法，而且明顯對峙。
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在集團年初的培訓規(guī)劃會上，兩人爭到面紅耳赤，最終在集團HRD的決策下，準許他們按自己的想法去做培訓管理試點工作，為期6個月，用結果現身說法。
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結果是這樣的：
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A公司的培訓管理: 參照員工培訓調查問卷，按主題、分階段組織開展培訓工作，提前做好培訓安排，以員工主動自愿的方式報名參加，對培訓出勤和培訓筆記不做硬性要求。
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B公司的培訓管理：同樣參照員工培訓調查問卷，除此之外為了保證培訓的全面性，額外增加了其他維度的培訓課程，并將員工培訓出勤與當期的績效考核掛鉤，不參加培訓或未能提供培訓筆記的，不發(fā)當期績效獎金。
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半年后的結果對照，A公司的培訓出勤率遠遠低于B公司，但A公司的業(yè)績指標完成率卻是B公司的1.5倍。
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事實證明，企業(yè)在塑造培訓文化時，要尊重員工意愿，設計貼合員工實際需求的課程，激發(fā)員工主動參加培訓的內驅力，這樣的培訓才更有價值。
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華為大學執(zhí)行校長陳海燕曾在演講中提到，華為大學主要做三件事情：傳承文化、提升能力、萃取知識資產。
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可見，優(yōu)秀的企業(yè)，都是將文化放在首位的。
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塑造員工主動學習的文化，積極將培訓項目進行能量轉化，將知識轉化為能力，將能力轉化為價值貢獻，使企業(yè)的資產不斷增值。
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