獵頭與候選人談薪時(shí)需要思考的兩個(gè)維度
作爲(wèi)獵頭，與候選人談職位時(shí)，難免會(huì)遇到候選人的詰問(wèn)：公司究竟情愿給多少錢(qián)？候選人談技術(shù)，專(zhuān)業(yè)獵頭談薪水。其實(shí)薪資會(huì)談也是有規(guī)律可循的，并非是企業(yè)給不起這個(gè)價(jià)。真正公司需求的優(yōu)秀人才，到了會(huì)談薪水的層面上，很多企業(yè)都是情愿重金延聘的，可是為何最終卻不歡而散呢？
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其實(shí)成績(jī)就出在候選人的薪資會(huì)談技巧下面了，談薪資的技巧次要從兩個(gè)維度考量：
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一、同級(jí)別的職位過(guò)度提升
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關(guān)于同等職位的跳槽，獵頭大體上可以要求在候選人原有的薪資根底上提升20-30%稅前工資，留意要計(jì)算清楚候選人全年的支出，除了根本工資，還包括有獎(jiǎng)金，補(bǔ)貼，福利，年底雙薪等等。拿著這些數(shù)據(jù)，可以擔(dān)心大膽安然地去跟客戶(hù)提要求。但要記住第一次說(shuō)的應(yīng)該是候選人最高的Level，與此同時(shí)要通知候選人本人定一個(gè)可承受的范圍，通常是上下5%的浮動(dòng)，這個(gè)依團(tuán)體詳細(xì)狀況而定。
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二、跨級(jí)別的職位跨度提升
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關(guān)于跨級(jí)別職位的跳槽，普通你可以要求30-50%的提升。這個(gè)普通適用于從一個(gè)成熟的大企業(yè)跳到一個(gè)同類(lèi)型的小企業(yè)，而兩個(gè)相反級(jí)別的企業(yè)是很少有這種跨級(jí)換動(dòng)的。比方企業(yè)在招聘一個(gè)經(jīng)理級(jí)別的人，一定會(huì)看候選人之前的管理經(jīng)歷和Title，假設(shè)你的候選人級(jí)別不夠，建議獵頭不要大膽要價(jià)，而且除非他不是真的想進(jìn)這個(gè)企業(yè)，否則時(shí)機(jī)很難掌握。
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總的來(lái)說(shuō)，希冀的薪資要求要合情合理，不是公司究竟能給多少，而是獵頭要評(píng)價(jià)本人引薦的候選人究竟值多少。作爲(wèi)獵頭，自然希望候選人都能談個(gè)好價(jià)錢(qián)，由于候選人薪資談的越高，獵頭傭金拿的也就越多，但是前提是要合理促進(jìn)各個(gè)行業(yè)的薪資待遇的提升。
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