注明：以下分析都不包括公司主動辭退。
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離職原因
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常見離職原因維度：
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個人原因：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、家庭原因、身體原因...
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管理問題：薪酬福利待遇、工作壓力大、對管理者不滿意、不認同企業(yè)文化...
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職能問題：對崗位不滿意...
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司齡分布
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常見分析方式（可根據(jù)公司情況自己去分析）
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試用期內(nèi)：崗位期待、公司期待不符或者入職后疑問解答不及時，調(diào)整招聘話術(shù)，對求職者建設(shè)更加準確的心理預(yù)期，對新入職人員定期做訪談，了解心里狀態(tài)和解答困惑
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1 年以內(nèi)：公司氛圍、團隊氛圍等原因，及時針對問題部分做針對性改進
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2 年以內(nèi)：職業(yè)規(guī)劃、晉升制度、團隊關(guān)系和溝通、公司戰(zhàn)略等為主要考慮因素
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5 年以內(nèi)：考慮職業(yè)倦怠期，公司是否有激勵或淘汰機制，是否有競爭機制，是否針對不同層級的人有對應(yīng)的提供培訓或明確的晉升要求
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5 年以上：是否給與人才充分的晉升空間和發(fā)展機會、是否提供匹配的薪酬和福利態(tài)度
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人才登記分布
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求助丨無意間在招聘網(wǎng)站看到單位一個中層人員的簡歷更新了，怎么辦？
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文章里有老師們分享的他們的人才分類方式，除了從人才的常見分類外，還可以基于人才的考核結(jié)果進行分類。
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如長期有優(yōu)秀人才的流出，就要進行緊急的組織診斷。
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漲薪幅度分布
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針對離職人員去年一年的平均薪資漲幅進行數(shù)據(jù)分布，可以能輔助的幫我們判斷出是否是人才的發(fā)展規(guī)劃和團隊的晉升通道存在問題。
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同時，員工管理方面應(yīng)當防大于堵，定期做好人才盤點，對重點人才的未來規(guī)劃有相對清晰的要求準則和方向，同時做好溝通十分重要。
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