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關鍵人才是企業(yè)的核心，是企業(yè)得以發(fā)展的根本，因此，如何用好關鍵人才就顯得尤為重要。
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如何用好？四步助你開拓思維！
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第一步，要非常清晰地傳遞明確的使命、任務和目標。
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關鍵人才進來以后的定位是什么？
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我們的使命到底是什么，目標是什么，如何達成那個目標？
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比如，某高級人才的目標就很清楚——用五年時間把公司做到500億銷售額。然后告訴公司目標要怎樣達成、需要哪些資源，與高層就資源問題展開討論，搞清楚哪些資源現(xiàn)在具備，哪些不具備，不具備的話大家一起去創(chuàng)造。
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第二步，有很清晰的授權和分工。
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不同公司授權程度是不一樣的，授權多少錢以內的東西不用大領導批，誰批誰負責。
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授權要清楚，但不能盲目授權。
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假設你公司一年營業(yè)額就20個億，如果你告訴他1個億以內都由他定，那你的就風險太大了。20億中你授權給他50萬是合適的。
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第三步，要有具體衡量的標準和規(guī)則。
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什么是標準？犯一次錯誤OK，錯兩次職位就沒了，只有錯一次的機會。這就是標準。
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第四步，要有容錯機制與限度。
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50萬以內你拍板定，定了之后第一次出錯我擔著，第二次還錯，對不起你別干了。在我們公司，能做決策的人錯兩次下臺，錯一次不用下臺，這是我定的一個規(guī)矩。
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中國的老板最難做的就是授權，我們辛苦出來打拼出來的東西，分給不負責任的經(jīng)理人，幾次下來招牌就掉了。
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你要通過一段時間的觀察，授權也是逐步逐步來。先授權5000塊，你覺得不錯，從5000變成兩萬。再一年之后，錯得很少，權限可以增加到五萬，基本按照這個邏輯增長權限。
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