教練技術(shù)是從美國(guó)鼓起經(jīng)香港傳入內(nèi)地的。在許多公司中，司理人需要運(yùn)用教練技術(shù)來(lái)與直接部屬一同作業(yè)。公司領(lǐng)導(dǎo)、司理人需要學(xué)會(huì)一系列新的教練技術(shù)與技術(shù)，然后協(xié)助職工進(jìn)步成績(jī)，開(kāi)展自我，把握技術(shù)。經(jīng)過(guò)課堂上的實(shí)操操練，司理們很快能進(jìn)步在這三個(gè)范疇的教練竅門(mén)?？墒牵叹毷睫k理中“給予反應(yīng)”對(duì)許多司理人都極具應(yīng)戰(zhàn)。
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司理人之所以覺(jué)得給予反應(yīng)十分艱難，是因?yàn)槿?xiàng)主要原因。司理人一是懼怕反應(yīng)會(huì)使職工失掉動(dòng)力，而他們有必要達(dá)到作業(yè)方針；二是憂(yōu)慮反應(yīng)會(huì)損壞與職工之間的聯(lián)系；三是憂(yōu)慮反應(yīng)無(wú)法完結(jié)希望的成果。
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為協(xié)助司理人消除這些驚駭，把握取得成功所需的技術(shù)，主張?jiān)诮o予反應(yīng)前，首要提示職工，同時(shí)完結(jié)不斷開(kāi)展和希望方針的主要性。這意味著司理人若想進(jìn)步自個(gè)的反應(yīng)竅門(mén)，就有必要先改變自個(gè)的考慮方法，然后認(rèn)識(shí)到不一樣的團(tuán)隊(duì)成員或職工部屬需要他們采納不一樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，挑選最恰當(dāng)?shù)难哉Z(yǔ)；明白他們自個(gè)的判斷，并能與作業(yè)懇求或該職工的本身利益區(qū)別開(kāi)，一直盡力進(jìn)步互相的信賴(lài)和作業(yè)聯(lián)系。完結(jié)這些后，司理人就能夠與職工共享扎手或艱難的反應(yīng)，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)已樹(shù)立了職工的認(rèn)識(shí)，信賴(lài)和對(duì)互相聯(lián)系的尊敬。
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有用的反應(yīng)從設(shè)定反應(yīng)方針開(kāi)端，先要清晰希望的成果是什么。一般來(lái)說(shuō)，有三種類(lèi)型的反應(yīng)成果，需要調(diào)配三種不一樣的反應(yīng)個(gè)性。
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首要是信息反應(yīng)——這是對(duì)于職工認(rèn)識(shí)和/或生長(zhǎng)的信息。這類(lèi)反應(yīng)并非有必要，可根據(jù)職工的志愿來(lái)施行或不施行。司理人需要先取得職工的贊同，才與他共享此類(lèi)反應(yīng)，并且也沒(méi)有格外懇求的反應(yīng)方針。
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其次，反應(yīng)包含一項(xiàng)懇求——這類(lèi)信息將有利于職工，但也并非強(qiáng)行。司理人給予反應(yīng)，并提出懇求——但僅僅是主張，可商議的。
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最終，經(jīng)過(guò)反應(yīng)提出懇求和/或需要——這類(lèi)信息是作業(yè)的一部分，有必要馬上導(dǎo)致職工留意。
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此外，還要給予反應(yīng)的輔導(dǎo)。除了要清晰希望哪種類(lèi)型的反應(yīng)成果以外，司理人還要留意別的一些反應(yīng)要點(diǎn)。在給予反應(yīng)之前，先承認(rèn)你和職工都明白使命方針、作業(yè)規(guī)范、人物責(zé)任和希望成果，并達(dá)到一致。承認(rèn)互相間的聯(lián)系是充溢信賴(lài)的。在反應(yīng)之前先取得職工的答應(yīng)，或最少讓你的部屬有預(yù)備，假設(shè)你需要給予一些負(fù)面的反應(yīng)，可能讓他難以承受。運(yùn)用中性的言語(yǔ)和姿態(tài)，以防止批判和妄斷。留意你的肢體言語(yǔ)和口氣。如覺(jué)得很難用中性言語(yǔ)，就要多加操練。
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最主要的是反應(yīng)要及時(shí)，要馬上反應(yīng)或盡可能早地反應(yīng)，但不要在情緒激動(dòng)的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行反應(yīng)。假設(shè)你無(wú)法操控好自個(gè)的情緒，那么就等到自個(gè)能操控今后再去反應(yīng)。
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北京獵頭認(rèn)為還要記住反應(yīng)要有意義。反應(yīng)要點(diǎn)在于將來(lái)怎么做，反應(yīng)不是評(píng)論曩昔的一些作業(yè)，而這些作業(yè)今后再也不會(huì)發(fā)作。假設(shè)對(duì)這些曩昔的作業(yè)進(jìn)行反應(yīng)，而它們?cè)趯?lái)幾乎不可能發(fā)作，那么這么的反應(yīng)將毫無(wú)意義，并且會(huì)損壞互相的信賴(lài)聯(lián)系。
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重視職工能掌控的行動(dòng)。怪罪職工他們自個(gè)都無(wú)法掌控的作業(yè)，是不合理的。
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反應(yīng)要清晰、詳細(xì)。要通知職工詳細(xì)的行動(dòng)和數(shù)據(jù)，而不是先下判斷。反應(yīng)的現(xiàn)場(chǎng)不能有第三者旁觀(guān)，也不要加進(jìn)相似“其他人是如何認(rèn)為的”的信息。記住你是司理，主要的是你所想的。
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反應(yīng)要敞開(kāi)，預(yù)備迎接不一樣的成果。假設(shè)你僅僅希望反應(yīng)對(duì)職工有協(xié)助，那么就不要希望感謝或熱情。假設(shè)是懇求，那么祝愿你的反應(yīng)能被付諸行動(dòng)。假設(shè)這么，要留意對(duì)職工所做的盡力給予鼓舞和贊揚(yáng)。假設(shè)這是個(gè)懇求和/或需要，職工有必要履行，那么預(yù)備好和他們一同作業(yè)，來(lái)確保完結(jié)方針。要與他們?cè)u(píng)論發(fā)展（他們何時(shí)、如何施行所懇求的使命）、跟進(jìn)（你和其他人將如何了解他們是不是按計(jì)劃在施行）以及支撐（你和其他人能夠如何協(xié)助他們）。最終，預(yù)備應(yīng)對(duì)可能發(fā)作的失利成果。
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總歸，有用地給予反應(yīng)從設(shè)定抱負(fù)方針開(kāi)端。給予反應(yīng)對(duì)任何一位司理人而言都是十分要害的作業(yè)責(zé)任。不必非得令人害怕，經(jīng)過(guò)操練，運(yùn)用教練式的反應(yīng)形式會(huì)減輕不適感。記住，作為一名司理人，你有權(quán)利經(jīng)過(guò)給予反應(yīng)樹(shù)立與職工的互相信賴(lài)和尊敬聯(lián)系。然后，你有必要十分明白自個(gè)給予反應(yīng)的動(dòng)機(jī)，以及你想經(jīng)過(guò)反應(yīng)取得的成果。好消息是，你在給予反應(yīng)時(shí)想得越周全，你所要給出的就越少！一句話(huà)，經(jīng)過(guò)給予反應(yīng)進(jìn)步職工的績(jī)效！
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