1、管理上高度敏感
一般來講,跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現,這個異常表現有時是變得更好,有的是變得更糟。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…,這些異常現場出現及時發(fā)現,一般在苗頭的階段,如果希望挽留還是比較有效的。
2、離不開的通用人才多給點錢
財務、行政等用得順手的通用人才,一般來講多給點錢就能解決問題。比如財務人員,原來在房地產企業(yè)做財務,現在要到醫(yī)藥公司做財務,很快就上手了,決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫(yī)藥公司工作,顯性的要素就是待遇的高低,這些明面的東西一般各個行業(yè)的公司之間差距不大,假如房地產公司給的待遇明顯低了,他們就會跳槽到醫(yī)藥公司,不用挖就能很好的流動起來。
3、讓核心人才跟著公司成長,施展拳腳沒有天花板
一般來講,核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士,除了那些顯性的報酬待遇之外,核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略,公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責任,這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展,該得到尊重的都能得到,給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境,“不患貧而患不安”也就是這個意思。
4、不要藏人才,越藏越容易問題
一般來講,解決溫飽問題,達到小康生活的職場人,都是希望在自己的專業(yè)領域有所建樹,都希望自己出了在自己公司的影響例外,還希望提升自己的行業(yè)的影響力,這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重,對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情,公司應該創(chuàng)造環(huán)境,讓一些核心員工走出去,影響行業(yè)。當然有人可能會說,這樣就會把核心人才的信息暴露出去,其實即使你不主動走出去,獵頭也能挖到的,外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還去清楚,基于信息技術支撐的社會化時代的來臨,物理屏蔽基本無效,只有建立起心靈屏障,方能留住核心人才。
5、股權或期權綁定
高成長公司如果薪水和獎金不高,通過發(fā)期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數量,如果發(fā)得太早,期權和股權的兌現遙遙無期,有等于無,如果發(fā)得少,起不到留人的作用。
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