1. 簡歷的質(zhì)量、精確性
當獵頭參謀拿到JD后會經(jīng)過各類渠道猖狂的搜刮簡歷，得來的簡歷也是良莠不齊，許多時分，獵頭參謀并沒有做太多的挑選，只單憑看簡歷去評價candidate能否適宜，只需簡歷中有某幾點任務(wù)經(jīng)歷與JD里的請求相契合，就直接引薦給客戶。弗成否定有一些簡歷還不錯，然則絕大局部倒是質(zhì)量不高的簡歷，添加了HR挑選的任務(wù)量，也就天然而然的以為獵頭不敷專業(yè)，供給的簡歷質(zhì)量不高。
所以，高質(zhì)量的簡歷應(yīng)當是經(jīng)由獵頭參謀停止少量的簡歷挑選、面試評價、綜合測評等任務(wù)步調(diào)今后才干總結(jié)得出的。同時，假如是特別職位或許是客戶需求，應(yīng)當出具具體的人才評價申報給到用人單元。
2. 人才尋訪效力
企業(yè)為什么要找獵頭？普通狀況下有兩個緣由，一是所需人才真實難以經(jīng)過通俗渠道雇用到；二是職位急切，愿望盡快找到適宜的Candidate。
從第二點的角度剖析，企業(yè)愿望看到的是一個任務(wù)高效的獵頭，專業(yè)性也就表現(xiàn)在這方面。許多時分，獵頭公司接到一個Case后，才發(fā)現(xiàn)對這個職位并不熟習，還要從頭開端去做職位剖析、行業(yè)剖析、人才散布剖析等，然后才去做人才尋訪，這在很大水平上遷延了項目標進度，高效也就不復(fù)存在了。若何在速度與準度之間找到一個均衡，是獵頭參謀需求仔細衡量和掌握的一個主要成績。
3. 對客戶的影響才能
當我們在第一工夫找到適宜的candidate引薦給客戶，獵頭項目并沒有完整完成。還需求協(xié)助客戶布置面試，等候面試后果，協(xié)助candidate談offer等。常常在這方面呈現(xiàn)的成績許多很費事。有時分，客戶面試流程比擬復(fù)雜，需求許多用人部分去決議計劃。這時分，就需求HR去影響用人部分，獵頭參謀在這個中起到火上澆油的感化，然則當HR不克不及很好的去影響用人部分時，獵頭參謀有需要協(xié)助candidate繞過HR直接影響到用人部分?？傮w來說，獵頭參謀這階段的任務(wù)是需求經(jīng)過各類方法去影響HR、用人部分、決議計劃部分、candidate等。還有些時分，candidate的offer跟企業(yè)談不攏的時分，也可以去影響客戶。
當你對某個行業(yè)足夠理解后，找到適宜的候選人曾經(jīng)不難了，更多的任務(wù)應(yīng)當放在對項目標跟進與掌握上，怎樣去促進這個項目才是癥結(jié)。
4. 對Candidate的壓服才能
在許多時分，當我們發(fā)現(xiàn)一個很適宜的candidate時，對方卻對這個職位有些猶疑或許是拿到offer后又有其他的設(shè)法主意。這時分就需求獵頭參謀對candidate做壓服任務(wù)。普通應(yīng)從以下幾點唱工作：
（1）公司開展前景
（2）職業(yè)開展空間
?。?）職業(yè)瓶頸
（4）薪酬福利
?。?）任務(wù)情況
（6）老板以及下級指導
?。?）團體職業(yè)計劃婚配
總體來說，獵頭的專業(yè)性表現(xiàn)在對全部項目流程的把控，要能實時發(fā)現(xiàn)每一個環(huán)節(jié)中呈現(xiàn)的成績，并敏捷的做出反應(yīng)，處置危機。
?
