獵頭顧問(wèn)VS HR 探究最強(qiáng)“識(shí)人術(shù)”——一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查顯現(xiàn)：87%的HR供認(rèn)，在做面試決議時(shí)會(huì)遭到成見(jiàn)的影響；4%的以為不受影響。作為一個(gè)HR關(guān)于新員工的面試只是需求15分鐘；關(guān)于企業(yè)界后備干部的了解和考察，通常需求一兩年的時(shí)間，而獵頭顧問(wèn)卻要在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)一個(gè)被測(cè)評(píng)者做出最客觀、精確的鑒定，并能預(yù)測(cè)出被測(cè)評(píng)者的將來(lái)成績(jī)，獵頭們是如何做到的呢？HR如何增進(jìn)他們的識(shí)人才能呢？北京獵頭公司資深獵頭顧問(wèn)吳為分析了獵頭顧問(wèn)與傳統(tǒng)HR的內(nèi)在因素，期望給HR帶來(lái)一些啟示。 
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第一點(diǎn)，吳獵頭認(rèn)為，HR更多在于表象，而獵頭善于挖掘潛在的。
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通常HR在面試的時(shí)候更多的區(qū)關(guān)注這面試者的過(guò)往閱歷、常識(shí)、技能等表象的本質(zhì)，例如熟練的電腦操作、熟悉商品常識(shí)等；而我們的獵頭顧問(wèn)更多的關(guān)注自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等潛在的本質(zhì)，例如影響才能、邏輯思維才能等潛在本質(zhì)。
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一個(gè)人的表象本質(zhì)是對(duì)比簡(jiǎn)單評(píng)估、改動(dòng)的，可以經(jīng)過(guò)教學(xué)、培育，學(xué)習(xí)堆集得來(lái)。潛在本質(zhì)是在長(zhǎng)時(shí)間的進(jìn)程中逐漸構(gòu)成的，不簡(jiǎn)單被評(píng)估，也不會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)作大的變化。跟著高等教學(xué)的逐漸遍及，大家在學(xué)歷常識(shí)等方面的區(qū)別越來(lái)越小，但人和人之間在深層次的潛在本質(zhì)上仍是有很大的區(qū)別性的，正是這些具有個(gè)體區(qū)別的潛在本質(zhì)決議了一自個(gè)是不是可以成功。
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第二點(diǎn)，吳獵頭認(rèn)為，HR偏向于傳統(tǒng)面試，而獵頭顧問(wèn)側(cè)重于行為面試
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HR更多的是選用傳統(tǒng)的面試辦法，過(guò)于垂青學(xué)歷、常識(shí)、技能、閱歷等要素，面試辦法沒(méi)有系統(tǒng)性規(guī)劃，特別是用人部分也參加面試時(shí)，發(fā)問(wèn)隨意性很大，每個(gè)人關(guān)注的方向難以一致，每個(gè)面試者的規(guī)范不相同，評(píng)分欠好一致。例如HR經(jīng)常會(huì)問(wèn)：“你在XX公司做什么？你對(duì)薪水有何需求？你如何曉得咱們公司的？假如你來(lái)咱們公司你會(huì)如何開(kāi)展工作？你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？”疑問(wèn)可能會(huì)問(wèn)的很多，每個(gè)疑問(wèn)都是在浮面上，沒(méi)有深化詰問(wèn)，淺嘗輒止。
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而我們的獵頭顧問(wèn)更多的是選用了行為導(dǎo)向的方式去面試，經(jīng)過(guò)深化知道應(yīng)聘者曩昔的典型舉動(dòng)案例來(lái)有效地預(yù)測(cè)其將來(lái)的舉動(dòng)表現(xiàn)。這是由于一個(gè)人的舉動(dòng)形式是相對(duì)安穩(wěn)的，不會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)生較大的變化，特別是遇到相類似的情形時(shí)，人的舉動(dòng)反響傾向于重復(fù)曩昔的辦法。在面試中，征詢參謀會(huì)根據(jù)面試者經(jīng)過(guò)以往閱歷的描繪，運(yùn)用STAR面試法（即布景、舉動(dòng)方針、舉動(dòng)辦法和成果）進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深化知道，經(jīng)常會(huì)問(wèn)：“你在上一年一年中遇到最大的應(yīng)戰(zhàn)或艱難是什么？”，“形象最深或最有成就感的事是什么？”。然后以這個(gè)疑問(wèn)為藤，“順藤摸瓜”，依照事情的布景、所面對(duì)的使命、采納什么樣的舉動(dòng)、事情的成果如何、以及被訪者對(duì)這件事的反思——這樣的結(jié)構(gòu)化形式來(lái)進(jìn)行發(fā)問(wèn)，帶著被訪者一起來(lái)做回憶，回到其時(shí)的情形，像演電影相同把故事講出來(lái)，并經(jīng)過(guò)一些細(xì)節(jié)性的疑問(wèn)，使得這個(gè)故事講的更完好，更有畫面感。
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第三點(diǎn)，吳獵頭認(rèn)為HR面試過(guò)于片面，而獵頭顧問(wèn)會(huì)更加客觀的分析。
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HR面試時(shí)習(xí)慣于依托自個(gè)的直覺(jué)來(lái)進(jìn)行判別，通常以為面試5分鐘就可以對(duì)提名人做出精確的評(píng)估，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的練習(xí)和選用更為科學(xué)的手法，對(duì)人的評(píng)估帶有很強(qiáng)的片面性；而獵頭顧問(wèn)則更關(guān)注被面試者曩昔實(shí)習(xí)發(fā)作過(guò)的舉動(dòng)，面試需求至少40分鐘。每一個(gè)獵頭顧問(wèn)的心里都有一個(gè)一起規(guī)范——擔(dān)任力辭典，辭典中描繪了常見(jiàn)的擔(dān)任力的界說(shuō)和每個(gè)擔(dān)任力的舉動(dòng)目標(biāo)，這些目標(biāo)已在獵頭顧問(wèn)腦海中根深柢固。每次面試前，還會(huì)根據(jù)崗位不相同，擬定出相對(duì)應(yīng)的擔(dān)任力本質(zhì)以及舉動(dòng)維度的評(píng)分表，幫助獵頭顧問(wèn)一致規(guī)范。
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在面試中，根據(jù)面試者對(duì)以往閱歷的描繪，然后引發(fā)出與一個(gè)或許多個(gè)舉動(dòng)來(lái)維持有關(guān)聯(lián)的信息，在舉動(dòng)錨定的評(píng)分表上對(duì)面試者進(jìn)行加總結(jié)合，客觀得出鑒定。
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好的獵頭顧問(wèn)必須要具有兩方面的閱歷，一是人力資源辦理征詢項(xiàng)目閱歷，二是職業(yè)項(xiàng)目閱歷。關(guān)于項(xiàng)目閱歷和職業(yè)閱歷的需求，有時(shí)候并不能一起滿意，而HR本身的人力資源工作閱歷和自個(gè)其它的工作閱歷正好能對(duì)此進(jìn)行一個(gè)重要的補(bǔ)充。因而HR想進(jìn)步自個(gè)的“識(shí)人”才能，還需求一個(gè)進(jìn)程。首要，多學(xué)習(xí)，從熟悉本質(zhì)辭典開(kāi)始（對(duì)比有名的是HayGroup公司樹立的“根本擔(dān)任力辭典”），知道和理解18項(xiàng)根本本質(zhì)描繪，有關(guān)的舉動(dòng)目標(biāo)和維度；第二，跟獵頭顧問(wèn)合作項(xiàng)目，調(diào)查獵聘工作流程和辦法，從項(xiàng)目中堆集閱歷，獲取要害點(diǎn)，不斷地反思與總結(jié)。第三，學(xué)習(xí)獵頭顧問(wèn)運(yùn)用BEI的辦法，親身參加高管和績(jī)優(yōu)人員的訪談，不斷將理論付諸于實(shí)習(xí)，當(dāng)訪談堆集到必定數(shù)量后，“識(shí)人”才能會(huì)有從量的堆集到質(zhì)的騰躍。
