亞洲跨國公司的高層管理職位一般都由西方人把持。但也并不是什么西方人都可以——地區(qū)主管和首席執(zhí)行長（CEO）主要是男性。
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Bloomberg News Facebook首席運營長桑德伯格在其新書《向前一步-女性，工作及領導意志》中鼓勵女性實現(xiàn)自我目標。7月3日，她在首爾向?qū)W生發(fā)表演講。在香港等城市，對男性和女性的聘用標準變得幾乎一樣，都需要對工作進行全面投入，都須具備中學以上學歷。但對亞洲的很多跨國公司來說，情況卻不盡相同。
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高管獵頭公司Harvey Nash的馬什（Nick Marsh）說，在女性試圖打破玻璃天花板方面，亞洲存在一些較大挑戰(zhàn)，歐美則有董事會發(fā)展項目，這些項目在亞洲并不普遍。
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馬什認為，亞洲的跨國公司還有很長一段路要走，但仍遠比本地企業(yè)多元化。他說，我跟香港和中國內(nèi)地很多本地企業(yè)聊，問他們公司日程上是否有多元化一項，他們一般都會說沒有，也有很多說他們的標準就是聘用最好的人選。
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據(jù)麥肯錫公司（McKinsey ?Company）《女性至關重要》（Women Matter）報告顯示，在香港僅有2%的首席執(zhí)行長是女性。
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這種領導者構成趨勢反映出了亞洲更廣泛地區(qū)的一個現(xiàn)實。非營利組織Catalyst 2012年進行的研究結果顯示，在亞洲的首席執(zhí)行長、首席財務長和國家領導者等相關職位中，女性占比僅為1.1%.
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亞洲人才庫也受到了當?shù)厥袌鋈瞬艩顩r不平衡的影響，而這些市場在性別比例方面又相差迥異。麥肯錫的報告發(fā)現(xiàn)，女性在日本公司董事會成員中僅占2%，造成這一現(xiàn)象的原因之一可能是日本缺乏兒童保育服務。
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甲骨文（Oracle）香港公司負責人Sylvia Lee說，女性在職場中遇到的挑戰(zhàn)與男性不同，于是經(jīng)常導致女性半途離職，我們需要認識到這個問題，為她們提供一個良好的支持網(wǎng)，使其相互鼓勵，相互激勵。
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女性對自己的領導力缺乏信心，這也可能是導致高層領導者性別差異的一個因素。
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馬什說，女性不像男性那么主動爭取，機會來臨時，如果她們認為自己并不100%掌握職位所需的技能，可能就會主動放棄，而男性覺得如果具備了至少一半的技能，便很可能躍躍欲試。
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咨詢?nèi)耸空f，香港商界領導者中女性比例可能高過亞洲其它地方，但一般落后于歐美，且遠落后于平均水平。據(jù)致力于增加董事會女性比例的組織30% Club統(tǒng)計，40%的香港上市公司董事會中沒有女性成員，37%的公司董事會中只有一名女性董事。
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香港交易所（Hong Kong Stock Exchange）似乎決心要打破這一趨勢，將從9月起要求上市公司匯報董事會多元化狀況，并制定明確的多元化政策。亞洲高管獵頭公司伯樂管理有限公司（Bo Le Associates）創(chuàng)始人黃慧儀（Louisa Wong）認為，此舉或許會有所幫助，但真正的改變將來自員工自己和公司女性高管的推動。
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馬什說，即使是跨國企業(yè)，在女性擔任高層職位方面所取得的進展也像是計時沙漏一樣緩慢。他說，最高管理層的確比較優(yōu)秀，但從CEO或董事會往下，真的會低一兩個檔次。入門級職位中大多是女性，而到了管理層，女性往往逐漸減少。
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馬什說，高管必須要意識到，一個性別更為平衡的管理團隊有助于取得商業(yè)成功。
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咨詢公司CEB人力資源研究主管亞當斯（Brad Adams）說，很多大公司已不滿足于多元化概念，而是著眼于“包容管理”的概念。后者強調(diào)開闊思維、接受新觀點、深入理解客戶或供應鏈以及市場多樣性。
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但終結性別差異需要各方有意識的努力。沃爾瑪（Walmart）亞洲總裁兼首席執(zhí)行長貝思哲（Scott Price）說，多元化需要人們積極主動的努力，它不會自動形成。
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