獵頭認(rèn)為HR不靠譜系列之單純從簡歷放棄候選人
僅從簡歷就pass候選人。
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不要覺得不可思議，確實有企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人僅僅從簡歷上就輕易地將獵頭推薦的候選人給拒絕了。尤其是對于業(yè)務(wù)理解不夠深刻，參與度不高的企業(yè)HR。
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這種輕易將候選人淘汰出局的做法，在很大程度上，會令企業(yè)失去部分合適的優(yōu)質(zhì)人選。
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拿最近的一個案例來說。
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客戶是上海的一家消費品公司，給其推薦了一位稅前年薪150萬的市場中心總經(jīng)理候選人牛先生。
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我們顧問經(jīng)過線下面試及評估，將人選推薦給負(fù)責(zé)招聘的人力后，HR果斷拒絕了，給到的回復(fù)是：候選人是做銷售的，不是市場的。
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即便是顧問與其進(jìn)行了詳細(xì)的五對標(biāo)溝通，通過獵頭的專業(yè)判斷，該人選是符合客戶崗位需求的，但這位招聘負(fù)責(zé)人仍然決定不再往前推進(jìn)。
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顧問跟我說明了情況后，由于我跟該客戶的人力副總合作多年，也比較熟悉，而且該副總也是直接負(fù)責(zé)公司高管崗位的招聘。
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通過我這條溝通路徑，人選最終順利進(jìn)入了面試流程中，目前正等待集團副總裁的終試。
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事實上，這不是個例，據(jù)我多年的實踐經(jīng)驗和親身經(jīng)歷，可以很肯定地跟大家說，類似這樣的情況，幾乎每天都在發(fā)生。
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只是作為獵頭及HR的你，有沒有認(rèn)識到，有沒有去推動，有沒有想辦法改變而已。
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我真心希望企業(yè)的的HR們，不要輕易淘汰獵頭顧問推薦過去的人選，能夠給予獵頭多一點信任，因為我們在物色人選這方面是專業(yè)的。
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誠然，簡歷、履歷確實是衡量人選的一個很重要的標(biāo)志，但既然顧問能推薦過來，就必然有推薦的理由。
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