獵頭公司分享：一個(gè)人的服務(wù)年限可以作為參考，但這些因素也非常重要
雖然沒有關(guān)于在一家公司待多久的最終結(jié)論，但人力資源部在招聘時(shí)仍然禁止這類人：
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第一類是經(jīng)常因個(gè)人原因換工作的人
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尤其是平均服務(wù)年限不超過1年且大部分辭職是出于個(gè)人原因的候選人。
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由于頻繁跳槽，除了指導(dǎo)不穩(wěn)定外，很多因素還與職業(yè)發(fā)展方向不明確、缺乏職業(yè)規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性/整合能力差、“恐慌和沒有工作選擇”等因素有關(guān)。
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此外，當(dāng)因個(gè)人原因離職時(shí)，HR經(jīng)常擔(dān)心是否會(huì)“重蹈覆轍”、增加重新招聘的成本或帶來太多未知的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
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根據(jù)boss direct就業(yè)研究所發(fā)布的數(shù)據(jù)：
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在上一份工作不到半年就換了工作的求職者中，70%的人的工資實(shí)際上低于同齡人的平均水平。
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這意味著：工作時(shí)間太短和頻繁跳槽仍然會(huì)對(duì)個(gè)人工資產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。
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第二類人是那些長期保持靜止，滿足于基本崗位的人
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尤其是在一家公司工作10年以上、工作內(nèi)容單一、缺乏技術(shù)內(nèi)容、長期擔(dān)任基本崗位、邊緣化跡象明顯的應(yīng)聘者。
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由于長期從事基礎(chǔ)性和重復(fù)性工作，此類應(yīng)聘者的知識(shí)和技能范圍往往相對(duì)狹窄，難以適應(yīng)新的工作挑戰(zhàn)和變化。
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此外，長期以來，在基層，無法獲得核心業(yè)務(wù)或技能，崗位價(jià)值和發(fā)展?jié)摿ν邢?。即使你進(jìn)入一家新公司，你也很少有機(jī)會(huì)擔(dān)任重要職位。
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這也是為什么人力資源部除了關(guān)注平均工作時(shí)間外，還會(huì)關(guān)注跳槽頻率、職位級(jí)別、能力和技能的長期變化。
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因?yàn)殡m然時(shí)間長度可以在一定程度上解釋在職時(shí)間的長短，但很難驗(yàn)證一個(gè)人職業(yè)發(fā)展的寬度和厚度。
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雖然工作時(shí)間的長短通常是個(gè)人的主觀選擇，但也容易受到其他因素的影響。
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例如，隨著新一代進(jìn)入職場，平均服務(wù)年限正在悄然發(fā)生變化。
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70后的第一份工作平均需要四年多的時(shí)間才能改變。80后花了三年半的時(shí)間，而90后則暴跌到19個(gè)月。這些95歲后的人在上任僅七個(gè)月后就選擇辭職。
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然而，隨著個(gè)人發(fā)展的逐漸特征化或找到合適的目的地，在公司的任職時(shí)間往往會(huì)延長。
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除了職業(yè)發(fā)展階段、年齡屬性和工作內(nèi)容外，企業(yè)自身因素和發(fā)展環(huán)境也是制約任期周期長短的關(guān)鍵因素。
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大工廠員工的“穩(wěn)定性”明顯高于小工廠。
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這不僅是因?yàn)樯鲜泄灸軌蛱峁└玫男匠?、平臺(tái)和福利，還因?yàn)樗鼈兡軌虮３址€(wěn)定的運(yùn)營和發(fā)展環(huán)境，從而減少人才流動(dòng)。
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總而言之，在一家公司呆多久是合適的，并不是越久越好，也不是越短越好。
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在正確的位置上，盡你所能掌握你所需要的，并盡可能多地發(fā)光和加熱。
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當(dāng)這不再是最佳選擇時(shí)，瞄準(zhǔn)機(jī)會(huì)，聚集和分散好，尋求更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是可以理解的。
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畢竟，沒有一個(gè)家庭注定會(huì)回來，但會(huì)有更多的路人。
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當(dāng)雙方相遇并達(dá)成共識(shí)時(shí)，這已經(jīng)是一種完美。
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