1、招聘缺少系統(tǒng)的規(guī)劃
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當前，零售企業(yè)在業(yè)務的初始階段，往往沒有制定相應的招聘規(guī)劃及流程，沒有明顯意圖和相應策略，企業(yè)許多高層管理人員都認為招聘就是收集簡歷、組織面試、把人安排到相應的崗位就完成了招聘任務。對本企業(yè)需要的人才沒有明確規(guī)劃，沒有系統(tǒng)，缺乏流程，以及在最后的招聘過程中，缺乏對招聘條件標準科學的分析，這對于企業(yè)的崗位任職是不合理的，也是對求職人員的不負責任，更有甚者，一些企業(yè)根據(jù)領導者的個人喜好來聘請員工。這對于企業(yè)來說是無法滿足實際需求，也阻礙了企業(yè)的長期發(fā)展。
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2、招聘缺少合理的標準
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很多零售企業(yè)的招聘過于死板，沒有制定合理的招聘標準，也沒有采用科學的手段，里面有很多職位都要求5年以上工作經(jīng)歷等，而對學歷倒是沒什么具體的要求，他們認為剛畢業(yè)的大學生需要花較長的時間與精力去培訓及適應，有損企業(yè)利益。多數(shù)零售企業(yè)認為只有具備豐富工作經(jīng)驗的員工才是企業(yè)應有的人才，所以很多企業(yè)往往沒有制定相應的招聘標準，也沒有相應的崗位要求說明，招聘時完全由人事干部自由把握，他們往往根據(jù)應聘者工作時間長短來決定其去或留，這樣做的后果就是經(jīng)常將一些優(yōu)秀人才拒之門外，造成企業(yè)的損失。
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3、招聘缺少專業(yè)人員
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在很多零售企業(yè)中，沒有專業(yè)的招聘團隊，而且缺乏一套完整并科學合理的面試體系，面試方式極其簡單。當有需要進行面試時，經(jīng)常臨時從一些部門抽調(diào)人員組成一個面試小組，或者僅僅是辦公室人員，向應聘人員簡單的提幾個問題等來判定其符不符合企業(yè)的要求。因此這就導致了面試過程的主觀性，有時完全靠面試官的喜好就決定了求職人員是否能被錄用。
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4、招聘缺少人才儲備
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為了零售企業(yè)的發(fā)展，有必要提前確保擁有適當?shù)膬淙藛T，但到目前為止，很多企業(yè)還沒有確定招聘計劃，僅僅根據(jù)實踐經(jīng)驗，即需要多少人就招多少人，需要什么人，就招什么樣的人。即使提前提出年度人員規(guī)劃，也僅僅是滿足企業(yè)的短期人員要求。從長遠來看，企業(yè)需要對自身的人員缺失有一個很好的了解，這不僅僅局限于當前，更要高瞻遠矚，目光放得更加長遠，及時培育和儲備人才。如果企業(yè)沒有長期計劃，便無法滿足合適人員的招聘要求和未來的發(fā)展需求，其結(jié)果是經(jīng)常性的崗位缺人，隨之便是工作效率的低下。
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