國有企業(yè)的性質(zhì)決定了國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子一般由政府任免，領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念和管理理念在極大程度上影響著招聘工作，大多數(shù)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員對人力資源管理重要性的認(rèn)識比較片面，管理程序和手段也沒有及時進(jìn)行改革和創(chuàng)新，導(dǎo)致人才招聘管理理念相對落后。
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許多屬國有企業(yè)沒有充發(fā)發(fā)揮企業(yè)自主用人主導(dǎo)作用，企業(yè)選用工作人員由政府人事組織部門負(fù)責(zé)招聘，無形中弱化了企業(yè)人力資源部門的作用。
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此外，目前國有企業(yè)對識人、用人、培養(yǎng)人的理念重視不夠。在招聘過程中，有的企業(yè)急于緩解當(dāng)前人手緊張問題降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)只追求高學(xué)歷人才忽視了受聘人員崗位具體業(yè)務(wù)要求的考察，這些觀念導(dǎo)致招聘進(jìn)來的人員崗位匹配度不高。
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現(xiàn)如今，國有企業(yè)在招聘渠道方面仍然比較單一，大多數(shù)都是通過政府組織人事部門統(tǒng)一公開招考招聘，盡管采用這種方式招聘更規(guī)范，且招進(jìn)來的人員都具有較高的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，然而通過政府組織人事部門統(tǒng)一公開招聘的流程多、耗時久、耗財多，加上每次招聘都需要屬國有企業(yè)同步進(jìn)行，一年能招聘的次數(shù)較少，嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的人才儲備。
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科學(xué)的人力資源招聘管理體系是在實踐中不斷健全完善建立的。企業(yè)人力資源部門沒有全程參與實際的招聘過程，便不能及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)前招聘形勢與企業(yè)現(xiàn)行招聘制度是否匹配、招聘崗位條件的設(shè)置是否合理，而且也無法根據(jù)外部人員的供給情況進(jìn)行供給預(yù)測，導(dǎo)致制定的企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃并不完善。
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在屬國有企業(yè)招聘過程中，全部崗位招聘制度單一化，忽視了崗位需求和應(yīng)聘者的實操能力，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才招聘制度、績效考核薪酬激勵機(jī)制，降低了員工在工作中的積極性。
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另外，缺少招聘效果評估體系，導(dǎo)致企業(yè)在招聘活動中存在的問題得不到及時的反饋與解決。
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在招聘中經(jīng)?？梢娙肆Y源部門存在組織實施效率低、程序不規(guī)范、招聘人員配置過于隨意等問題。很多國有企業(yè)的人力資源部門都沒有專業(yè)背景，對人力資源缺乏系統(tǒng)的、正確的認(rèn)知，業(yè)務(wù)人員能力不足造成了人力資源部門價值創(chuàng)造力的缺失，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。
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國有企業(yè)人力資源規(guī)劃意識薄弱，因前瞻性不夠，在招聘人才方面缺乏長期規(guī)劃，直接影響到企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)制定長期發(fā)展計劃未與人才招聘、人才儲備聯(lián)系起來,招聘僅是為了彌補(bǔ)短期人手需求，沒有考慮招聘進(jìn)來的人才是否具備綜合性，聘任的人才無法適應(yīng)崗位變換，易導(dǎo)致優(yōu)秀人才斷層、人才競爭力不強(qiáng)。
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