有木有童鞋發(fā)現(xiàn)，跟你聯(lián)系的獵頭，你問ta啥，ta都答不上來？
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比如：
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這個職位的薪酬是多少？答：不知道
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這個職位的崗位介紹呢？答：沒有。
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這個職位的職級是怎樣的？
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答：不太清楚，要看你們談的情況。
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看到這里，您先別嫌棄，聽我講下原因先。
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我選擇以薪酬為例，以偏概全的，解釋下原因。
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獵頭一問三不知的原因有以下幾點：
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一、的確不知。
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這個是大概率事件。你會經(jīng)常遇到。
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原因就是，企業(yè)的HR部門，并沒有告知獵頭詳細的薪酬、職位等信息。在這里，覺得自己背了黑鍋的客戶，請原諒則個。我真的不是故意的，就是寫著寫著，就說實話了......
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好了好了，我正經(jīng)點。
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獵頭和HR部門都不知道薪酬的原因，最根本的，還是因為：
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薪酬是談出來的。
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雖然每個職位，都有其范圍，但是給到每個人的具體薪酬，還是要看和公司談的情況的。
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那什么決定了人選最終的薪酬呢？有以下幾個因素：
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1、人選目前薪酬情況。
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這個非常重要。它是人選薪酬談判的起點和基石。而在人選薪酬里，重中之重的，是人選的稅前基本薪酬。它重要到什么程度呢？重要到：大多數(shù)新鮮出爐的offer里的數(shù)字，都是在它的基礎上誕生的。
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其它，如固定福利補貼、獎金等，每家公司都有自己的規(guī)章制度，有考量和參考的價值。但是，它們對offer上數(shù)字的影響，是比不上基本薪酬的。
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有的朋友也許會動歪腦筋（我相信，大多數(shù)人都不會這樣想的）：那既然基本薪酬那么重要，我虛報高一點好了？
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太不乖了。萬一企業(yè)要你出具銀行流水證明薪酬情況，穿幫了咋辦？難不成，為了蠅頭小利，落個不誠信的名聲？太不值當。
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2、客戶對人選的認可度。
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這個，也是非常重要的哦。它會關系到薪酬的漲、跌幅度的。
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它很大程度上受制于，你面試時候的表現(xiàn)，以及你以往的業(yè)績和口碑，能否為你做強大的背書和支持。
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3、人選的期望。
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薪酬最終是雙方談判博弈的結果。所以在談薪酬的過程中，企業(yè)除了會考慮自身的薪酬水平和內(nèi)部公平外，也會考慮人選的期望。
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4、市場供求關系。
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如果某方面的人選市場上比較稀缺，那么可能人選談薪酬的時候，會更容易有漲幅些。
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5、其它。
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筆者想不到?jīng)]有列出來的，都在這里。
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二、獵頭知道一些，但是ta不想告訴你。
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這個是小概率事件。
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原因呢，就是，在不知道你薪酬預期的情況下，不敢貿(mào)然亮底牌。
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說低了，怕適合職位的你，不考慮機會了；說高了，又怕拔高你的預期。
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干脆不說。
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但是，了解到你的預期之后，獵頭會根據(jù)對客戶和你預期之間差異大小的判斷，來選擇說多少。如果差異很大，他們會坦言給不到，以測你的反應，來決定是否繼續(xù)推進你。
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獵頭一問三不知的原因大抵如此，遇到這樣的情況，作為候選人的你，應該怎么做呢？
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一、如果企業(yè)和職位是你感興趣的，建議你還是要無視獵頭的萌蠢，去跟企業(yè)談談吧。
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別因為獵頭的無知，和原本適合的機會失之交臂。那損失大的可是你。獵頭才損失幾個獵頭費？多不值當。
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二、通過不同機會的碰撞，了解市場對你的定位和定價。
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多跟不同的機會碰撞，有以下好處：
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1、有比較才有優(yōu)劣。
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多方比較，有利于你甄選出更適合你的公司和機會。
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2、自我預期和客觀現(xiàn)實對焦。
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很多時候，有的人覺得自己應該值什么樣的薪酬，應該匹配什么樣的職位，應該去什么樣的公司。
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這些應該是你自己許給自己的。
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去跟市場碰撞一下吧，看它許不許你這些。
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