我從1998年開始擔任外資企業(yè)的總經理到現在已經快17年了，在近30年的工作經歷中，我接觸過很多獵頭公司，有些讓我感到非常滿意，合作非常愉快，有些則不是特別滿意。在過去幾年時間里，我通過乾坤獵頭又認識了成百上千的獵頭公司，今天我總結了這些年的心得分享給大家：作為一個業(yè)務領導人，我們對獵頭公司領導者有什么期望？
第一個獵頭公司期望
Passion
一個人是不是成功，能夠走多遠，除了他的智商、情商，很重要的一點就是激情。他對組織的激情、團隊的激情、業(yè)務的激情、客戶的激情，尤其是對員工的激情。我見過有的獵頭公司看到問題的反應是：怎么又有事來找我？看到員工不能成長，成長太慢，這部分獵頭公司感到很厭煩；同時，我也見過更多的獵頭公司看到問題的反應是：這是我的工作，是我的激情，我對能夠幫助員工，能夠幫助業(yè)務領導，特別是能夠幫助業(yè)務伙伴，感覺非常愉快，碰到的問題越多意味著機會越多。
美國西南航空公司是非常著名的廉價航空公司。盡管他們的票價僅為主流航空公司的一半，甚至更低，但這家公司從成立到現在連續(xù)14年盈利。它們有一個重要的特點：在招人的時候，他們集中考的一個東西是看機上的乘務員、乘務長對乘客在旅途中產生問題時是什么樣的處理態(tài)度。
對企業(yè)來講最重要財富是什么？是員工！所以我希望我的獵頭公司對他的業(yè)務，對他的員工，不管長處還是短板，是優(yōu)點還是缺點都充滿激情，而且這個激情要來自內心的。
第二個獵頭公司期望
Action
對一個企業(yè)來講，無論大小，一般都有一個規(guī)劃，有短期的，有中期的，有長期的。這些很多是業(yè)務領導人一起討論的，有的大公司還可能出錢請外部的咨詢公司一起努力把這個東西做出來。但是，所有的規(guī)劃都需要最終要落地。怎么把戰(zhàn)略能夠落地到組織架構，人力招聘、薪酬體系中去？我希望我們的獵頭公司領導者在這個時候能夠提出新的創(chuàng)意、新的活動；不僅要提出，更要領導，更要組織，更要執(zhí)行。
現在中國很多公司都在發(fā)展，無論是外企、國企還是民企，業(yè)績在過去幾年每年保持30%～40%的增長。這時候出現一個重要的問題就是：人才不夠。現在經常講富二代、富三代，、除了富二代自己個人的品質外，很重要的問題是：老爸老媽創(chuàng)業(yè)以后交給誰？怎么來交？這些都需要獵頭公司領導者能夠去落地。
我們的行動還需要什么呢？還需要合作。因為我們現在的社會越來越復雜，組織機構越來越復雜，團隊越來越大，在這么復雜的社會，在這么復雜的環(huán)境，在這么復雜的企業(yè)當中，怎么能夠高效的溝通？這是一個挑戰(zhàn)，這需要獵頭公司來處理。
人不僅僅是人，很重要的一點就是人和人之間的溝通。如果一個公司只有5個人，抬頭不見低頭見，很好溝通。那如果是5000個人呢？人見不到了怎么高效溝通？在這里，就不是你跟他們溝通，而是他們和他們之間怎么溝通。不管外企、本土企業(yè)、還是今后要成為跨國企業(yè)的，這個工作都應該做好。
一個組織不管現在能力有多強，都需要打造成學習型的組織，這個行動是需要獵頭公司來領導。我大學學的是科技德語，現在我在美國公司負責亞太的業(yè)務，和德文一點關系都沒有。現在用的東西99%都是大學畢業(yè)以后學的，所以我相信你們在經歷當中也會碰到這樣的情況，怎么能夠讓自己不斷的通過學習，跟上節(jié)奏，而且不僅自己要跟上，而且讓你這個團隊也跟上。
第三個獵頭公司期望
Recommendation
Recommendation有很多東西，首先從獵頭公司的角度來講，我自認為獵頭公司不僅是獵頭公司的事，也是我的事。但是我不是獵頭公司專家，你們是專家，我的獵頭公司Partner是專家，所以我希望我的獵頭公司不管是在招聘、人才培養(yǎng)、組織架構設計、薪酬體系等方面都能夠給我富有遠見的、有深度的見解。同時，我希望我的獵頭公司Partner能夠對業(yè)務也提出一些想法。
現在的業(yè)務競爭越來越激烈，我1990年開始做銷售的時候，那個時候銷售很好做，是客戶排隊要見我，還需要預約，而且還是客戶排隊請我吃飯。那時候，周一到周五的午飯、晚飯都是客戶請的，我不去客戶還不高興，很著急。因為我不去吃飯他就拿不到產品，雖然吃飯也有可能拿不到。而現在沒有幾個企業(yè)的產品是客戶排隊等著要你的。現在競爭越來越激烈，所以只靠一個業(yè)務領導人是不夠的，我希望我的團隊都能給我建議，不管是負責銷售的，負責市場的，負責生產的，負責財務的，也包括獵頭公司Partner。
我希望我的獵頭公司Partner能夠給我提各種建議。但是，建議這個要公開一點，不要偷偷地在背后講。我記得1998年剛剛負責一個業(yè)務做總經理的時候，我希望人家給我建議，但最好是背后的、私下的，不能說當面就說。因為，當時我擔心自己不懂。但是隨著自己的成長，自信心也增加了，我現在越來越喜歡我的團隊成員在會上就給我提建議。因為我自己想得很清楚，我已經做領導了，不在乎這個建議是誰提出來的，我更在乎怎么服務好客戶，我更在乎怎么把團隊帶好，我更在乎怎么把業(yè)務做好。所以你們分析一下，你們的業(yè)務領導人他是在職業(yè)的早期、中期，還是晚期，他自己有多少的自信，如果你不清楚，可以私下問：張總，如果我給你提一些業(yè)務上的建議，你會喜歡嗎？他說喜歡的話，你就要問是私下交流，還是我們開會的時候公開問？
第四個獵頭公司期望
Technology
現在社會在發(fā)展，發(fā)展的一個重要的特點就是技術進步。有一次我在交大給老總們上課時，舉過一個例子。我問：很多人使用的第一款手機是摩托羅拉，大家看到過嗎？看到過，用過嗎？很少有人用過，我說你們都很年輕。當時的手機只有三個功能：第一個功能是打電話、接電話；第二個功能是炫耀；如果你手里拿了一個手機晃來晃去，大家就知道你有錢。因為當時的工資200元一個月，一個手機2萬多。當然更牛氣的，更有錢的是什么呢？自己不拿，后面有個人給你拿，就顯得身份更高了。第三個功能是防身；如果有人搶劫，當時的手機是可以防身的，不像現在的手機砸在人身上，人還沒有受傷，手機已經摔壞了。從我們用的手機，汽車，家電，可以看出很多事物是在發(fā)展的。
那么，和企業(yè)管理有關的，和我們獵頭公司有關的，我們的制度是不是也應該變化？不管是績效考核、招聘、員工培訓、還是薪酬體系，大量的東西現在都通過系統(tǒng)管理，這就需要使用各種技術。我希望我的獵頭公司的能夠給我提出建議，相關的每一個技術，不僅說要最先進的，而且要最實用的，也是要最經濟的。
關于招聘，員工管理，員工培訓，它是有很多很多的技術，這個技術不僅包括IT的技術，還包括流程。上次乾坤獵頭在上海開會的時候，我分享完有一位獵頭公司負責人說到：“余老師你是做精益六西格瑪，我也是，我是黑帶”。我說：很不容易。黑帶我見過很多，我自己也培訓過幾百個，但是獵頭公司負責人是黑帶的，寥寥無幾。黑帶做的是什么？精益六西格瑪做的是流程，獵頭公司有各種各樣的流程，只要有流程就有波動，所以我們怎么能夠把這些管理的東西不僅用在公司上面，還用在獵頭公司上面，怎么把浪費找出來，把它減少，怎么樣把風險找出來，把它降低。
Network
現在這個社會需要利用各種資源。我希望獵頭公司能夠在獵頭公司里面Network。例如，會后交換名片，加個微信等。Network的目的是什么？就是到你遇到困難的時候，需要幫助的時候，需要了解獵頭公司動態(tài)的時候，可以有資源搜尋一下。
Network的用處有很多。比如：你要招聘了，以前招聘都是通過招聘廣告或者是到勞動力市場。這些需要嗎？還是需要的。但是，如果需要招聘中高級人才，用這些夠嗎？肯定不夠。很少有一個總裁沒什么事做，老在上班的時候看招聘啟事。如果遇到這種人，請你們不要錄用。因為他真的沒什么事做，到你們這里也做不了什么事。大部分高級的人才更多是別人找他，所以獵頭在這個領域有很大的市場。但是獵頭很貴。以前的工資比較低，現在動輒都是幾萬，所以你招一個中層干部出10萬、20萬、50萬都是很正常的事情?，F在有一個不花錢，或者花最少的錢的方法，那就是你可以自己去建群，自己去交朋友，可以建立網上Network，微信群等等。
第六個獵頭公司期望
Ethics
大家知道最近有一個被重大罰款的公司叫GSK（葛蘭素史克），罰款了30億人民幣。為什么要罰款？就是企業(yè)內控做得不夠好。這個內控是誰做的？大家可能都認為是業(yè)務領導的事，其實不止是這樣的。業(yè)務領導很重要，但是獵頭公司也是同樣重要的。獵頭公司在招人的時候，有沒有認真去了解招進來的員工會有可能犯錯嗎？在很多招聘里面沒有考察Ethics這個問題。我們更多問的是學歷，背景，經歷，很少會去問和Ethics有關的問題。另外，在我們的制度上有沒有一票否決權，你業(yè)務做得再好，只要在Ethics上犯一點錯獎金就沒有了；再犯大一點錯誤工作就沒了；甚至直接把你送監(jiān)獄。如果你有這個政策，至少在你的內部管理中，讓你的管理者，讓你的員工不會鋌而走險。
當然隨著業(yè)務的發(fā)展，獵頭公司也是需要花錢的。你用獵頭要花錢，做員工培訓要花錢，添置新技術也要花錢。但是，這些供應商是不是經常給你好處？吃頓飯100塊問題不大，1000塊就有問題了；除了吃飯還去一些不應該出現的場所，就更有問題了。所以，我希望我的獵頭公司能夠起好帶頭作用，不僅要有制度，還要有文化。犯錯經常是因為文化。GSK為什么出這個問題？簡單來講就是文化出了問題，從上到下只要文化出錯了，其他都是假的。只要拿錢做什么都可以，這是一個企業(yè)的文化有問題。文化需要獵頭公司大力地推進，大力地參與，大力地扭轉。
第七個獵頭公司期望
Results
獵頭公司要比較會講，如何把戰(zhàn)略的東西落地需要獵頭公司講，如何讓團隊接受新的薪酬體系需要獵頭公司講。同時，每年一度還需要有一天、兩天的時間討論九宮格，討論公司的發(fā)展。但是，除此之外，獵頭公司更重要的是要提供Results。獵頭公司要有結果，不能空了一個崗位3個月找不到人，好不容易找到人了，3個月又把他辭掉。例如：我們部門出了一個空位置，我要招人，獵頭公司花多少時間可以找到一個合格的人。
怎么能夠有好的獎勵制度？不需要盯著你們的員工，他能夠每天工作10小時，每天不僅人進來，而且腦子也進來。去年做了全國10大城市，對3300多個白領和管理者的一個調查，發(fā)現這些被調查的3000多個白領和管理者當中，上班時間只有6小時在工作。那另外的2小時在干嗎呢？發(fā)微信、微博、QQ，或者坐在那邊白日做夢。
如果你的員工能夠不僅人上班，而且腦子也上班8小時。不愿意下班，或者人下班了腦子沒下班，下班了以后還在糾結獵頭公司怎么辦？薪酬體系怎么設計？我們請誰來做培訓？培訓到底有沒有效果？我們去年花了這么多錢，今年花了這么多錢。我們給銷售人員培訓了，但是銷售額沒有上去。如果說你的團隊，你的員工能夠做到這一點，就很了不起了。
你的競爭對手的員工是每天6小時工作，你的員工是每天10小時工作，這是靠什么？靠的是文化。盡管我們剛才講很多東西是看不見的，這是文化，這是組織架構，這是薪酬體系。一個企業(yè)能夠持久的生存，我給很多企業(yè)的管理者講過百年老店的成功秘笈。四個秘笈，我研究了很多企業(yè)，包括寶潔，包括通用，包括可口可樂，包括曾經服務過的16年的英格索蘭，其中最大的特點就是這些企業(yè)在戰(zhàn)略上不會犯錯。戰(zhàn)略上包括經濟的，包括政治的，其中有一個人就是獵頭公司，就是CEO，這是一個重大的戰(zhàn)略。通用電氣在100多年時間里只換了9個CEO，9個CEO的每一個都很重要，就靠我們在座的獵頭公司。Result一個公司的業(yè)績，一個公司的利潤好壞，一個公司在社會上口碑的好壞，不僅和銷售有關，不僅和技術有關，不僅和我們的運營有關，還和我們的獵頭公司大有關系。
我希望是我的獵頭公司是PARTNER，P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，N是Network，E是Ethics，R是Results。大家想一想我作為一個獵頭公司領導人
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